Wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, landet häufig eine vertraute Bitte auf dem Schreibtisch der Rechtsabteilung: „Lassen wir ihn etwas unterschreiben, das bestätigt, dass er keine weiteren Vergütungsansprüche für seine Erfindungen hat.“ Das klingt sauber. Es fühlt sich sicher an. Und nach deutschem Recht funktioniert es in der pauschalen Form, in der es üblicherweise formuliert wird, meistens nicht.
Deutschland regelt Arbeitnehmererfindungen in einem eigenen Gesetz, dem Gesetz über Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfG), das 2009 grundlegend modernisiert wurde. Es ist einer der wenigen Bereiche, in denen der Gesetzgeber die Vertragsfreiheit bewusst einschränkt, um den Arbeitnehmer zu schützen. Zu verstehen, warum ein einfacher Verzicht scheitert – und was stattdessen funktioniert –, ist für jedes Unternehmen unverzichtbar, das mit deutschen Mitarbeitern patentierbare Technologie entwickelt.
Der Ausgangspunkt: Nicht jede Erfindung gehört automatisch dem Arbeitgeber
Verbreitet ist die Annahme, alles, was ein Arbeitnehmer im Job erfindet, sei schlicht Eigentum des Unternehmens. Das deutsche Recht geht einen differenzierteren Weg.
Das Gesetz unterscheidet in § 4 ArbnErfG zwischen Diensterfindungen und freien Erfindungen. Eine während des Arbeitsverhältnisses gemachte Erfindung ist eine Diensterfindung, wenn sie entweder
- aus der dem Arbeitnehmer im Betrieb obliegenden Tätigkeit entstanden ist oder
- maßgeblich auf Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebs beruht (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 ArbnErfG).
Alles Übrige ist eine freie Erfindung (§ 4 Abs. 3).
Gerade die zweite Variante macht Stellenbezeichnungen trügerisch. Angenommen, der Vertrag eines Mitarbeiters beschreibt seine Rolle als „Business Development“, tatsächlich betreibt er aber Forschung, die zu patentierten Formulierungen führt. Die vertragliche Bezeichnung verwandelt diese Erfindungen nicht in freie Erfindungen. Weil die Arbeit auf dem Know-how, den Materialien und dem Umfeld des Unternehmens aufbaut, handelt es sich in aller Regel um Diensterfindungen nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 – unabhängig davon, was in der Stellenbeschreibung steht. Maßgeblich ist die tatsächliche Tätigkeit, nicht der Titel.
Wie der Arbeitgeber die Rechte erwirbt – auch durch Untätigkeit
Für eine Diensterfindung sieht das Gesetz einen festen Verfahrensablauf vor:
- Der Arbeitnehmer muss die Erfindung dem Arbeitgeber in Textform melden (Meldung, § 5 ArbnErfG).
- Der Arbeitgeber nimmt sie sodann in Anspruch (Inanspruchnahme, §§ 6, 7), wodurch die Rechte auf ihn übergehen.
Die Reform von 2009 hat eine still wirkende, aber folgenreiche Regel ergänzt. Nach § 6 Abs. 2 ArbnErfG gilt die Erfindung als in Anspruch genommen, wenn der Arbeitgeber sie nicht innerhalb von vier Monaten nach ordnungsgemäßer Meldung ausdrücklich freigibt. Schweigen begünstigt heute also den Arbeitgeber. In der Praxis bedeutet das: Hat ein Unternehmen Patentanmeldungen eingereicht, in denen sein Mitarbeiter als Erfinder benannt ist, spricht dies stark dafür, dass die Erfindungen gemeldet und in Anspruch genommen wurden – und damit das volle Vergütungsregime greift.
Der Anspruch, der alles überdauert: die angemessene Vergütung
Sobald eine Erfindung in Anspruch genommen ist, gewährt § 9 ArbnErfG dem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf angemessene Vergütung. Drei Eigenschaften dieses Anspruchs überraschen Arbeitgeber am häufigsten:
- Er ist unabhängig vom Gehalt. Der reguläre Lohn erfüllt ihn für sich genommen nicht.
- Er überdauert das Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein Erfinder, der kündigt, in Rente geht oder entlassen wird, behält den Anspruch für bereits in Anspruch genommene Erfindungen.
- Er kann so lange bestehen, wie das Patent Wert schafft. Die Vergütung knüpft an den wirtschaftlichen Nutzen an, den der Arbeitgeber über die Zeit zieht.
Genau deshalb ist der „Verzicht beim Ausscheiden“ so verlockend – und genau deshalb steht das Gesetz ihm entgegen.
Warum der pauschale Verzicht scheitert: § 22 ArbnErfG
Die entscheidende Vorschrift ist § 22 ArbnErfG. Von den Regelungen des Gesetzes kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine Vereinbarung, in der ein Arbeitnehmer vorab und in allgemeiner Form bestätigt, dass er für seine Erfindungen „keine Vergütung verlangen“ könne, ist in dieser Form sehr wahrscheinlich unwirksam.
Der Grund ist Schutzrecht: Der Gesetzgeber behandelt den erfindenden Arbeitnehmer als strukturell schwächere Partei und lässt nicht zu, dass er einen Kernanspruch aufgibt, bevor dessen Wert überhaupt feststeht.
Was tatsächlich funktioniert: die Vereinbarung nach Meldung
§ 22 enthält allerdings kein absolutes Verbot von Vereinbarungen. Er zieht eine scharfe zeitliche Grenze. Vereinbarungen über eine Diensterfindung sind zulässig, sobald die Erfindung gemeldet (oder anderweitig gemacht und offenbart) ist. Vorher kann der Arbeitnehmer nicht sinnvoll einschätzen, worauf er verzichtet; danach schon.
Das eröffnet den realistischen Weg für einen ausscheidenden Erfinder. Existieren die Erfindungen bereits und sind sie offenbart, können Unternehmen und Arbeitnehmer für diese konkreten Erfindungen wirksam eine Abgeltungs- bzw. Abfindungsvereinbarung schließen. Eine solche Vereinbarung kann eine Einmalzahlung und eine saubere Klausel „keine weiteren Ansprüche“ enthalten – und sie hält, weil sie identifizierte, bereits gemeldete Erfindungen betrifft und nicht einen pauschalen Verzicht für die Zukunft.
Kurz gesagt: Das richtige Instrument ist die ausgehandelte Abgeltung, nicht der einseitige Verzicht.
Auch eine wirksame Vereinbarung muss billig sein: § 23 ArbnErfG
Die Vereinbarung zum richtigen Zeitpunkt zu schließen, ist notwendig, aber nicht ausreichend. Nach § 23 ArbnErfG ist eine an sich zulässige Vereinbarung unwirksam, soweit sie in erheblichem Maße unbillig ist. Und der Arbeitnehmer kann die Unbilligkeit bis zu sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen (§ 23 Abs. 2).
Eine als Abgeltung getarnte Alibizahlung ist daher fragil. Um belastbar zu sein, sollte der Betrag auf einer echten Bewertung beruhen.
Wie die Vergütung tatsächlich berechnet wird
Die deutsche Praxis bewertet Arbeitnehmererfindungen vor allem nach der Lizenzanalogie, geleitet von den amtlichen Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst. Die Grundformel lautet:
Vergütung = Erfindungswert × Anteilsfaktor
- Der Erfindungswert wird typischerweise aus einer angemessenen Lizenzgebühr auf den einschlägigen Umsatz abgeleitet – also dem, was ein Dritter für die Lizenzierung der Technologie gezahlt hätte.
- Der Anteilsfaktor spiegelt den tatsächlichen Beitrag des Arbeitnehmers wider. Er setzt sich aus drei Elementen zusammen: wie die Aufgabe gestellt wurde, wie die Lösung gefunden wurde sowie Aufgaben und Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb.
Hier lauert eine Falle für Arbeitgeber. Der Anteilsfaktor ist niedriger, wenn das Erfinden zur Kernaufgabe des Arbeitnehmers gehört (ein Forschungsleiter wird fürs Erfinden bezahlt), und höher, wenn die Erfindung außerhalb der zugewiesenen Rolle liegt. Eine Erfindung, die von jemandem mit der formalen Funktion „Business Development“ stammt, kann daher einen größeren Arbeitnehmeranteil nach sich ziehen – das Argument der Stellenbezeichnung, von dem sich Unternehmen eine geringere Belastung erhoffen, kann sie also erhöhen.
Das andere Szenario: Was, wenn die Erfindung wirklich „frei“ war?
Gelegentlich fällt eine Erfindung tatsächlich nicht unter § 4 Abs. 2 – sie entstand weder aus den Aufgaben des Arbeitnehmers noch beruht sie maßgeblich auf der Arbeit des Betriebs. Dann besteht kein Vergütungsanspruch aus § 9. Doch das ist selten die bequeme Antwort, als die es erscheint, denn es wirft eine andere Frage auf: Gehört dem Unternehmen die Erfindung überhaupt?
Bei freien Erfindungen ist die Berechtigung des Arbeitgebers begrenzt (der Arbeitnehmer muss nach §§ 18, 19 lediglich ein nichtausschließliches Nutzungsrecht anbieten), und das Unternehmen bräuchte eine wirksame Übertragung, um umfassende Rechte zu halten. Darauf zu beharren, eine Erfindung sei „frei“, um die Vergütung zu vermeiden, kann daher eine Lücke in der Rechtekette zu den eigenen Patenten offenlegen – ein größeres Problem als jenes, das damit gelöst werden sollte.
Streitbeilegung: die Schiedsstelle
Das deutsche Recht bietet zudem ein niedrigschwelliges Forum vor den Gerichten. Nach § 26 ArbnErfG kann jede Partei die Sache vor die Schiedsstelle beim Deutschen Patent- und Markenamt (DPMA) bringen. Deren Einigungsvorschläge sind nicht bindend, aber einflussreich, und in vielen Streitigkeiten sind sie die natürliche erste Station vor einem Prozess.
Praktische Empfehlungen
Für Arbeitgeber:
- Ordnen Sie jede Erfindung nach § 4 anhand der tatsächlichen Entwicklungstätigkeit ein, nicht anhand der vertraglichen Stellenbezeichnung.
- Dokumentieren Sie sauber die Meldung (§ 5) und die Inanspruchnahme (§§ 6, 7), einschließlich einer fingierten Inanspruchnahme nach § 6 Abs. 2.
- Verlassen Sie sich nicht auf einen pauschalen Vorabverzicht – er ist nach § 22 wahrscheinlich unwirksam.
- Nutzen Sie stattdessen eine Abgeltungsvereinbarung nach Meldung, mit einer belastbaren Bewertung (Lizenzanalogie), die der Billigkeitskontrolle des § 23 und dem Sechs-Monats-Fenster standhält.
- Behandeln Sie eine Erfindung als „frei“, sichern oder bestätigen Sie gesondert die Übertragung der Rechte.
Für Arbeitnehmer und Erfinder:
- Ihr Vergütungsanspruch entfällt nicht, wenn Sie das Unternehmen verlassen.
- Man kann Sie nicht zu einem Vorabverzicht zwingen, doch Sie können eine Abgeltung vereinbaren, sobald Ihre Erfindungen gemeldet sind.
- Sie haben bis zu sechs Monate nach dem Ausscheiden Zeit, eine erheblich unbillige Vereinbarung anzugreifen, und die Schiedsstelle bietet dafür einen zugänglichen Weg.
Das Fazit
Ein ausscheidender Erfinder kann nicht einfach gebeten werden, auf eine Vergütung zu verzichten, die ihm gesetzlich zusteht; § 22 ArbnErfG steht dem entgegen. Doch das Gesetz ist für Arbeitgeber keine Sackgasse. Eine zeitlich richtig gewählte, fair bewertete Abgeltung – geschlossen nach Meldung der Erfindungen und gestützt auf eine echte Berechnung nach der Lizenzanalogie – erreicht den sauberen Schnitt, den Unternehmen wünschen, und zwar in einer Form, die tatsächlich hält.
Der Fehler liegt im Griff zum Verzicht. Die Lösung liegt im Griff zur Abgeltung.
