Wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verl\u00e4sst, landet h\u00e4ufig eine vertraute Bitte auf dem Schreibtisch der Rechtsabteilung: \u201eLassen wir ihn etwas unterschreiben, das best\u00e4tigt, dass er keine weiteren Verg\u00fctungsanspr\u00fcche f\u00fcr seine Erfindungen hat.“ Das klingt sauber. Es f\u00fchlt sich sicher an. Und nach deutschem Recht funktioniert es in der pauschalen Form, in der es \u00fcblicherweise formuliert wird, meistens nicht.<\/p>\n\n\n\n
Deutschland regelt Arbeitnehmererfindungen in einem eigenen Gesetz, dem Gesetz \u00fcber Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfG)<\/strong>, das 2009 grundlegend modernisiert wurde. Es ist einer der wenigen Bereiche, in denen der Gesetzgeber die Vertragsfreiheit bewusst einschr\u00e4nkt, um den Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen. Zu verstehen, warum ein einfacher Verzicht scheitert \u2013 und was stattdessen funktioniert \u2013, ist f\u00fcr jedes Unternehmen unverzichtbar, das mit deutschen Mitarbeitern patentierbare Technologie entwickelt.<\/p>\n\n\n\n Verbreitet ist die Annahme, alles, was ein Arbeitnehmer im Job erfindet, sei schlicht Eigentum des Unternehmens. Das deutsche Recht geht einen differenzierteren Weg.<\/p>\n\n\n\n Das Gesetz unterscheidet in \u00a7 4 ArbnErfG zwischen Diensterfindungen<\/strong> und freien Erfindungen<\/strong>. Eine w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gemachte Erfindung ist eine Diensterfindung, wenn sie entweder<\/p>\n\n\n\n Alles \u00dcbrige ist eine freie Erfindung (\u00a7 4 Abs. 3).<\/p>\n\n\n\n Gerade die zweite Variante macht Stellenbezeichnungen tr\u00fcgerisch. Angenommen, der Vertrag eines Mitarbeiters beschreibt seine Rolle als \u201eBusiness Development“, tats\u00e4chlich betreibt er aber Forschung, die zu patentierten Formulierungen f\u00fchrt. Die vertragliche Bezeichnung verwandelt diese Erfindungen nicht in freie Erfindungen. Weil die Arbeit auf dem Know-how, den Materialien und dem Umfeld des Unternehmens aufbaut, handelt es sich in aller Regel um Diensterfindungen nach \u00a7 4 Abs. 2 Nr. 2 \u2013 unabh\u00e4ngig davon, was in der Stellenbeschreibung steht. Ma\u00dfgeblich ist die tats\u00e4chliche T\u00e4tigkeit<\/strong>, nicht der Titel.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr eine Diensterfindung sieht das Gesetz einen festen Verfahrensablauf vor:<\/p>\n\n\n\n Die Reform von 2009 hat eine still wirkende, aber folgenreiche Regel erg\u00e4nzt. Nach \u00a7 6 Abs. 2 ArbnErfG gilt die Erfindung als in Anspruch genommen<\/strong>, wenn der Arbeitgeber sie nicht innerhalb von vier Monaten nach ordnungsgem\u00e4\u00dfer Meldung ausdr\u00fccklich freigibt<\/strong>. Schweigen beg\u00fcnstigt heute also den Arbeitgeber. In der Praxis bedeutet das: Hat ein Unternehmen Patentanmeldungen eingereicht, in denen sein Mitarbeiter als Erfinder benannt ist, spricht dies stark daf\u00fcr, dass die Erfindungen gemeldet und in Anspruch genommen wurden \u2013 und damit das volle Verg\u00fctungsregime greift.<\/p>\n\n\n\n Sobald eine Erfindung in Anspruch genommen ist, gew\u00e4hrt \u00a7 9 ArbnErfG dem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf angemessene Verg\u00fctung<\/strong>. Drei Eigenschaften dieses Anspruchs \u00fcberraschen Arbeitgeber am h\u00e4ufigsten:<\/p>\n\n\n\n Genau deshalb ist der \u201eVerzicht beim Ausscheiden“ so verlockend \u2013 und genau deshalb steht das Gesetz ihm entgegen.<\/p>\n\n\n\n Die entscheidende Vorschrift ist \u00a7 22 ArbnErfG<\/strong>. Von den Regelungen des Gesetzes kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine Vereinbarung, in der ein Arbeitnehmer vorab und in allgemeiner Form best\u00e4tigt, dass er f\u00fcr seine Erfindungen \u201ekeine Verg\u00fctung verlangen“ k\u00f6nne, ist in dieser Form sehr wahrscheinlich unwirksam<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Der Grund ist Schutzrecht: Der Gesetzgeber behandelt den erfindenden Arbeitnehmer als strukturell schw\u00e4chere Partei und l\u00e4sst nicht zu, dass er einen Kernanspruch aufgibt, bevor dessen Wert \u00fcberhaupt feststeht.<\/p>\n\n\n\n \u00a7 22 enth\u00e4lt allerdings kein absolutes Verbot von Vereinbarungen. Er zieht eine scharfe zeitliche Grenze. Vereinbarungen \u00fcber eine Diensterfindung<\/strong> sind zul\u00e4ssig, sobald die Erfindung gemeldet<\/strong> (oder anderweitig gemacht und offenbart) ist. Vorher kann der Arbeitnehmer nicht sinnvoll einsch\u00e4tzen, worauf er verzichtet; danach schon.<\/p>\n\n\n\n Das er\u00f6ffnet den realistischen Weg f\u00fcr einen ausscheidenden Erfinder. Existieren die Erfindungen bereits und sind sie offenbart, k\u00f6nnen Unternehmen und Arbeitnehmer f\u00fcr diese konkreten Erfindungen wirksam eine Abgeltungs- bzw. Abfindungsvereinbarung<\/strong> schlie\u00dfen. Eine solche Vereinbarung kann eine Einmalzahlung und eine saubere Klausel \u201ekeine weiteren Anspr\u00fcche“ enthalten \u2013 und sie h\u00e4lt, weil sie identifizierte, bereits gemeldete Erfindungen betrifft und nicht einen pauschalen Verzicht f\u00fcr die Zukunft.<\/p>\n\n\n\n Kurz gesagt: Das richtige Instrument ist die ausgehandelte Abgeltung<\/strong>, nicht der einseitige Verzicht<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Die Vereinbarung zum richtigen Zeitpunkt zu schlie\u00dfen, ist notwendig, aber nicht ausreichend. Nach \u00a7 23 ArbnErfG<\/strong> ist eine an sich zul\u00e4ssige Vereinbarung unwirksam, soweit sie in erheblichem Ma\u00dfe unbillig<\/strong> ist. Und der Arbeitnehmer kann die Unbilligkeit bis zu sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong> geltend machen (\u00a7 23 Abs. 2).<\/p>\n\n\n\n Eine als Abgeltung getarnte Alibizahlung ist daher fragil. Um belastbar zu sein, sollte der Betrag auf einer echten Bewertung beruhen.<\/p>\n\n\n\n Die deutsche Praxis bewertet Arbeitnehmererfindungen vor allem nach der Lizenzanalogie<\/strong>, geleitet von den amtlichen Richtlinien f\u00fcr die Verg\u00fctung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst<\/em>. Die Grundformel lautet:<\/p>\n\n\n\n Verg\u00fctung = Erfindungswert \u00d7 Anteilsfaktor<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Hier lauert eine Falle f\u00fcr Arbeitgeber. Der Anteilsfaktor ist niedriger<\/em>, wenn das Erfinden zur Kernaufgabe des Arbeitnehmers geh\u00f6rt (ein Forschungsleiter wird f\u00fcrs Erfinden bezahlt), und h\u00f6her<\/em>, wenn die Erfindung au\u00dferhalb der zugewiesenen Rolle liegt. Eine Erfindung, die von jemandem mit der formalen Funktion \u201eBusiness Development“ stammt, kann daher einen gr\u00f6\u00dferen<\/strong> Arbeitnehmeranteil nach sich ziehen \u2013 das Argument der Stellenbezeichnung, von dem sich Unternehmen eine geringere Belastung erhoffen, kann sie also erh\u00f6hen<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Gelegentlich f\u00e4llt eine Erfindung tats\u00e4chlich nicht unter \u00a7 4 Abs. 2 \u2013 sie entstand weder aus den Aufgaben des Arbeitnehmers noch beruht sie ma\u00dfgeblich auf der Arbeit des Betriebs. Dann besteht kein Verg\u00fctungsanspruch aus \u00a7 9. Doch das ist selten die bequeme Antwort, als die es erscheint, denn es wirft eine andere Frage auf: Geh\u00f6rt dem Unternehmen die Erfindung \u00fcberhaupt?<\/p>\n\n\n\n Bei freien Erfindungen ist die Berechtigung des Arbeitgebers begrenzt (der Arbeitnehmer muss nach \u00a7\u00a7 18, 19 lediglich ein nichtausschlie\u00dfliches Nutzungsrecht anbieten), und das Unternehmen br\u00e4uchte eine wirksame \u00dcbertragung<\/strong>, um umfassende Rechte zu halten. Darauf zu beharren, eine Erfindung sei \u201efrei“, um die Verg\u00fctung zu vermeiden, kann daher eine L\u00fccke in der Rechtekette zu den eigenen Patenten offenlegen \u2013 ein gr\u00f6\u00dferes Problem als jenes, das damit gel\u00f6st werden sollte.<\/p>\n\n\n\n Das deutsche Recht bietet zudem ein niedrigschwelliges Forum vor den Gerichten. Nach \u00a7 26 ArbnErfG kann jede Partei die Sache vor die Schiedsstelle<\/strong> beim Deutschen Patent- und Markenamt (DPMA) bringen. Deren Einigungsvorschl\u00e4ge sind nicht bindend, aber einflussreich, und in vielen Streitigkeiten sind sie die nat\u00fcrliche erste Station vor einem Prozess.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitgeber:<\/strong><\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitnehmer und Erfinder:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ein ausscheidender Erfinder kann nicht einfach gebeten werden, auf eine Verg\u00fctung zu verzichten, die ihm gesetzlich zusteht; \u00a7 22 ArbnErfG steht dem entgegen. Doch das Gesetz ist f\u00fcr Arbeitgeber keine Sackgasse. Eine zeitlich richtig gew\u00e4hlte, fair bewertete Abgeltung \u2013 geschlossen nach Meldung der Erfindungen und gest\u00fctzt auf eine echte Berechnung nach der Lizenzanalogie \u2013 erreicht den sauberen Schnitt, den Unternehmen w\u00fcnschen, und zwar in einer Form, die tats\u00e4chlich h\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n Der Fehler liegt im Griff zum Verzicht. Die L\u00f6sung liegt im Griff zur Abgeltung.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verl\u00e4sst, landet h\u00e4ufig eine vertraute Bitte auf dem Schreibtisch der Rechtsabteilung: \u201eLassen wir ihn etwas unterschreiben, das best\u00e4tigt, dass er keine weiteren Verg\u00fctungsanspr\u00fcche f\u00fcr seine Erfindungen hat.“ Das klingt sauber. Es f\u00fchlt sich sicher … Weiterlesen Der Ausgangspunkt: Nicht jede Erfindung geh\u00f6rt automatisch dem Arbeitgeber<\/h2>\n\n\n\n
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Wie der Arbeitgeber die Rechte erwirbt \u2013 auch durch Unt\u00e4tigkeit<\/h2>\n\n\n\n
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Der Anspruch, der alles \u00fcberdauert: die angemessene Verg\u00fctung<\/h2>\n\n\n\n
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Warum der pauschale Verzicht scheitert: \u00a7 22 ArbnErfG<\/h2>\n\n\n\n
Was tats\u00e4chlich funktioniert: die Vereinbarung nach Meldung<\/h2>\n\n\n\n
Auch eine wirksame Vereinbarung muss billig sein: \u00a7 23 ArbnErfG<\/h2>\n\n\n\n
Wie die Verg\u00fctung tats\u00e4chlich berechnet wird<\/h2>\n\n\n\n
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Das andere Szenario: Was, wenn die Erfindung wirklich \u201efrei“ war?<\/h2>\n\n\n\n
Streitbeilegung: die Schiedsstelle<\/h2>\n\n\n\n
Praktische Empfehlungen<\/h2>\n\n\n\n
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Das Fazit<\/h2>\n\n\n\n